中国大陆新工人运动观察(1)访中国劳动关系学院劳动哲学与劳动文化研究所所长王江松(下集)

2014-11-14
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王江松(资料图)
王江松(资料图)

《不同的声音》本周继续展开《中国大陆新工人运动观察》系列节目之下集,对话中国新工运领域资深研究学者,中国劳动关系学院劳动哲学与劳动文化研究所所长王江松。

上集节目文字稿中重点介绍了一个多月前的“广州大学城环卫女工罢工维权事件”。王江松博士向我们介绍了他高度评价的劳动维权大律师段毅,称其为“冲锋在最前线的真正的英雄”。王江松在上周节目的中集也谈到了由段毅律师首创的“劳工维权集体谈判”架构的本次节目摘要《中国工人网》“中国集体谈判论坛”上标题为《从冠星厂事件看工资集体谈判——段毅律师专访》。这篇专访的采访记者,恰恰是本次节目受访嘉宾王江松博士。访谈摘要如下:

王江松问:段律师,劳维律师事务所成功地介入和推动了冠星表链厂的劳资双方的集体谈判,所以《中国工人》杂志特别想请您给我们的读者,把这个事件的缘起啊,过程啊,达到的成果啊,跟我们简要的介绍一下。

(以下是段毅大律师访谈中的言论摘录)……我最早接触的劳资谈判是2007 年深圳盐田港工人大罢工事件,当时是受工会的委托介入的,主要是帮助工人做谈判的计划和策略,包括谈判代表的选举和谈判程序的设计,当然,实体谈判的法律应用是最主要的工作。那次的谈判过程使我观察到,通常,劳动要素的价值是不被人看到的,它的价值被工资买断劳动的合同形式给掩盖了,你是不是要素,看不出来,只有在生产流程中,扮演这个角色的时候,才真正被认识到,就是你可以干,也可以不干。这个不干的动作,终于使资本感觉到了,没有劳动不行。这就是我们通常说的要素显现。当时老板已经拿出了一个解决方案,政府和工会认为这个方案可以接受,就是补两年的加班费,但这个方案与工人的要求(12年的加班费)相去甚远。这个时候,一线工人又开始了角色的扮演,他们声称要继续罢工,由此才支撑了谈判朝着有利于劳动者的方面进行,最后是企业补了8年的加班费。通过这个件事我开始意识到,工人通过集体行动的力量,就可能以最简洁、最快速、最直接的方式实现自己的利益诉求。从那个案子开始,我就从关注个案的维权逐步转向关注工人的集体维权,因为在这里可以看到劳资双方的力量对比……

王江松博士的这一重要劳工维权访谈在节目的中段将继续摘要朗读。现在,我们开始进入对王江松博士的对话三部曲《中国大陆新工人运动观察》下集……

继续摘要朗读受访嘉宾王江松博士于2012年五月完成的《从冠星厂事件看工资集体谈判——段毅律师专访》:

也可以看到要素之间的互相制约。依照我们最初的思路和目标,广东劳维律师事务所就做了一些功能性的部门设计,比如劳工诉讼部,工人培训部,集体合同部,还有“集体谈判论坛”网站,通过这些部门的分工,更多地去接触工人。实际上,工人培训部到现在为止总的来说,单个的工人处于孤独、无奈、无助的状态,他们对所谓的法律的救济,包括一些所谓的社会的关怀,并没有更深的感受…在培训过程中我们发现,在你跟工人们讨论法律、救济、尊严和体面的问题时,他们非常暗淡和迷茫,但一讨论工人间的共同遭遇和共同诉求,讨论到相互依赖和团结时,工人们的脸上就绽放出一种希望的光芒…在一次学术会议上,有人说现在工人的行动从个体到集体,都显现出行使暴力的倾向,对此缺乏客观观察的说法我实在忍无可忍。现实中暴力从来不是由工人首先行使的,相反从来都是资方通过各种形式向工人首先施以暴力,比如动用保安、克扣工资、开除工人等等。也有一种说法,现在的工人事先没有诉求,动不动就罢工,实际上这种结论也是不符合事实的,不信可以到任何一个工厂去观察,哪有工人们什么都没有做,就突然罢工的?…冠星厂的工人实际上是有组织的,它的组织化过程就是工人们诉求的集合过程。在冠星厂,每个工人都有要求补偿的愿望,因为每个工人都损失了这40分钟的报酬,所以当一个人提出质疑时,就会引发共鸣,成为所有工人的共同诉求…那些明显有正义感、胆子比较大、有一定口才的人,逐渐会成为工人信赖的代表或发言人。围绕着这些人,就会形成一个个不同的组团,就构成了组织化的网络结点…最初的罢工是在工厂内进行的,后来工人们发现他们的诉求如果不向社会公开的话,单凭在工厂内罢工的压力,不足以使老板接受条件,所以就开始走向街头…工人的集体行动,从最开始阻断生产发展到影响公共秩序…西方的谈判机制有一个很大的权利概念,是以人权为基础的,比如说很多国家的罢工权,在企业中,由于管理和被管理的这种特定劳动关系,使劳动者的人权很难在劳动过程中体现出来,而集体谈判制度有一个优点,就是要求老板要尊重整体工人的要求,我们今天所说的有尊严的劳动和体面的劳动就是通过这种形式来完成的…集体谈判制度的形成是一个过程,工人先通过展示力量使权利得到确认,再配套相应的制度…这就是所谓的“权力——规则——法律”之路径。当权力被法律所确认后,权利主体又通过法律的保障进一步实现自己的利益,这就是集体谈判制度的演进路径和功能所在…我们通常所说的劳工三权即团结权、谈判权和罢工权,最核心的权利是团结权,否则后面两个权利都免谈。谈判谈的是集体诉求,集体诉求的形成必然是一个组织化的过程,这不仅是工人为实现自己目的所要进行的一种组织行为,就连老板也需要工人们完成这一组织行为,否则他都不知道应该去解决哪个诉求。现代化的企业不仅需要忠诚的工人,不仅需要努力工作的工人,更需要组织起来的、忠诚的、努力工作的工人,这是现代企业制度的内涵,其中集体谈判制度是核心制度…劳资矛盾和冲突是正常现象,我们不应把它看作是破坏稳定和谐的因素,要正常面对它,以理性的姿态来解决问题。在我所经历的劳资冲突中,通过谈判解决是最为有序也是成本最低的,特别是在我国目前缺乏集体谈判法律规制的情况下,谈判解决冲突实现工人利益增长比较现行的“依法维权”行之有效得多…集体谈判是组织起来的工人,凭借集体行动的力量,与资方就提高劳动报酬、改善劳动条件所进行的抗争、交涉的行为。这个制度得到了国家法律层面的认可和保障…集体谈判是劳工主导、劳资运作、政府调控、社会参与的一个过程…集体谈判谈的是在增长和可持续发展的情况下怎样进行分配的问题,它是一种制度安排…从结构上看,无论是我国的政治制度还是经济管理形态,都可以实施这个制度,因为工人在法律地位上是崇高的,同时,我们还要在经济领域里继续深化开放改革,建立和完善现代企业制度…集体谈判制度不仅仅是一个简单的经济制度,它能促使整个经济向更好的方面组合和发展,而且这是其他制度无法完成的。

进入我们《中国大陆新工人运动观察》三部曲的尾声……

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