大学校园招聘长期存在性别歧视问题

2016-07-15
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图片: 浙江省第一列性别歧视案胜诉。图为有关就业歧视的漫画。 (网络资料图片)
图片: 浙江省第一列性别歧视案胜诉。图为有关就业歧视的漫画。 (网络资料图片)

在今天的节目里,我们将就中国大学校园招聘中长期存在的性别歧视问题进行探讨。

前不久,中国有九名女大学生向全国112所高校申请政府信息公开,要求高校对在2016年校园招聘活动中是否有针对招聘企业进行反就业性别歧视监察,对本校学生在招聘过程中被性别歧视有没有补救、救济措施,措施是什么等问题作出答复。这九名女大学生分别来自北京、广州、河北。到目前为止,有61所高校对信息公开进行了回复。其中,不少高校明确表示会对招聘信息进行审查,凡含有限定院校、性别、民族等歧视性内容的招聘信息,一律不予通过和发布,甚至会暂停该企业在学校继续招聘的资格,即违反的企业将被禁止进入高校。

其中,北京大学回复称:目前学校建立并完善系统化、专业化的职业发展辅导体系,并将女大学生作为指导和服务的重点。清华大学、复旦大学等名校的回复与此相似。有消息人士援引北京师范大学的志愿者小星的话说,她收到回复表示有点失望,认为“几所学校的回复都十分泛泛,缺乏实质性的回复。”

但让她惊喜的是,也有高校的回复十分具体而详细,采取了不少措施去建立平等的校园招聘环境。

比如华南理工大学:对学校就业在线发布的招聘信息均进行内容审查,凡含有限定院校、性别、民族等歧视性内容的招聘信息,一律不予通过和发布。

大连海事大学:如果发现确有企业在招聘过程中对学生有明显就业歧视,将严肃处理。一方面将暂停该企业在学校继续招聘的资格;另一方面,也会将此信息通过教育部、就业联合体的信息交互平台进行通报,会同其他院校抵制此类企业入校招聘。

东北林业大学:在校园招聘活动中,对涉及有欺诈、侮辱和传播非法广告的行为的单位和个人,学校坚决予以清理,情节较为严重或涉及违法的,报请公安机关处理。

吉林大学:对认定为性别就业歧视的信息不予发布,但对护理、艺术团体及部分妇女组织明确需求女性,部分建筑工程等施工单位和部分强体力要求的岗位明确要求为男性的招聘信息不视为性别就业歧视信息。

参与活动的另外一名女大学生小马同学说:“招聘季校园招聘对即将步入社会职场的女性来说至关重要。如果高校没有履行自己在校园招聘中的监管责任,没有配套的措施防治招聘性别歧视,那么我在校园招聘中获得平等的工作机会就会减小。我向我的学校申请信息公开,是因为校园招聘中,我就是想要平等的就业机会。”

在112所高校中,有近半数高校没有按照《政府信息公开条例》对信息公开进行回复。北上广回复率最高,福建省回复率为零。

在收集回复时,有的高校称:“我们学校从来没有过性别歧视;我们没收到过政府信息公开申请,也不知道回复流程”。这反映了高校相关办公室对《政府信息公开条例》的不了解。

今年6月初,九名女大学生对没有按照法律规定进行回复的高校申请了行政复议,分别向其所属的教育厅以及教育部递交了行政复议申请书。来自广州的女大学生志愿者小雅说:“我希望听到学校有应对招聘性别歧视的健全的监查机制和及时的补救措施,希望没有回复的高校正视这个问题,并作出积极反馈。”

目前正在读研究生的猪西西女士在上大学时就一直参与反对就业性别歧视的活动,她在接受本台采访时表示,她上大学时,就看到网站上只招男生的具有明显性别歧视的广告,此外还有隐性的性别歧视。她说,中国妇女权益保障法早就明确规定,不准歧视妇女,但这种情况还是很普遍。

分析歧视女大学生背后的原因到底有哪些?猪西西女士表示,各方面原因都有,其中一个重要因素是女性生育问题,被企业认为是负担。她说,企业先入为主,觉得女人应该以家庭为重,另外就是家庭责任分配不平等,社会也没有承担起鼓励男性分担家务的责任,所以会造成女性在职场中竞争不利,家庭中的不平等与工作职场中的不平等恶性循环。如果女性在家庭中要承担更多的责任,就成为企业歧视女性的借口,造成女性在工作中竞争困难,工作水平即使与男性相当也难以升迁,也使得男性认为两人中一人要承担更多的家务时,更倾向于让妻子承担。

还有一方面,猪西西女士说,就是国家现在开放二胎,也会更加重企业招聘时对女性的歧视。以前那种结了婚有小孩的,工作会比较稳定,现在对这些人也造成新一轮的歧视。所以她认为,生育不应该成为女性的弱势,除了应该在产假哺乳期方面照顾女性外,还要强调男性在生育中的责任。这样企业也许会认为招聘女性不会需要更多的成本。

猪西西女士说,其实现在有许多国家已经开始有男性产假了。有研究和数据表明,性别更平等的国家,也更加强调男性在生育方面的责任。以前有人大代表提出,让女性休更多的产假,认为是在照顾女性,这其实会造成企业对女性更多的歧视。

猪西西女士认为,在倡导女性中职场中平等的同时,也要强调在家庭中的平等。

那么,学校禁止歧视企业进高校,能对遏制性别歧视起到作用吗?猪西西女士说,企业发布招聘只限男性的广告已经触犯法律,高校的表态好,响应了国家政策。有反歧视的意识很重要。她说,要让歧视有成本,企业才会真正意识到这个问题。否则虽然知道是违法的,但如果违法没有成本,企业就不会去改变。如果高校能禁止有性别歧视的企业进高校招聘,也可看作是一种提高歧视成本的措施之一。她建议工商局人事部门也应当加强对这方面的监督。

面对一年一度的就业高峰,猪西西女士希望女大学生注意维护自身的权益。她强调,反歧视不仅是国家和政府的责任,每个人都要负起责任,促进改变。比如说象我们以后找工作受到了歧视,可能有人觉得,这家不招女性,我可以去另一家。人们遇到这种歧视之后,要认识到不是你的问题,而是招聘方不对,要对其进行举报或者是起诉,以争取自己的合法权益。让歧视从你这里停下来,也就是不再把这种歧视现象作为一种常态。

2013年人民网调查发现,九成以上女大学生在求职中“遭遇性别歧视”。2014年全国妇联妇女的调查发现,高校招聘中有高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视,其中有64.1%的女性遭遇过5种以上的性别歧视,另有33.4%的男性承认在招聘中存在性别歧视。

北京理工大学教授胡星斗在接受本台采访时也谈了他的看法,他认为,从整体上看,中国在就业方面基本是平等的。但是在招聘的过程中,也的确会存在歧视问题,但这种歧视是隐性的,也的确有很多人因此受到不公平的待遇。但能提出抗议的,或向有关方面反应的很少。目前在中国不像在美国,对于性别平等和宗教等问题那么敏感。特别是在中国历史上,本身就有严重的重男轻女传统。因此在找工作时,即使遇到了一些歧视,人们大多是默默接受或忍受,并不会闹出大问题。

如果象美国那样,对于性别,宗教等很多隐私问题那么敏感,那中国会被很多人认为存在着非常广泛的歧视,但实际上并没有人们想象的那么严重,而且很多人也没有“我受到歧视了”的认知。中国有很多私人信息是公开的,或者要求你公开。比如招聘时填写各种表格,姓名,曾用名,性别,年龄,籍贯,是否党员,民族,宗教信仰,都必须填写,在美国则可能涉嫌违法或歧视。而在中国,就让企业有了歧视的根据,而又不明确说出来。

所以在中国,胡教授说,更多的还是隐性歧视。对个人对隐私保护非常不够,对歧视也没有专门的法律予以配合,所以人们对自己的权利受到损害并不知情。

胡教授说,中国未来还是应该在立法方面进行完善,减轻就业压力和企业负担。特别是企业有自己的难处,包括中国的五险一金,占企业工资的比重是世界最高的国家之一,是世界平均水准的两到三倍,是东亚国家的四,五倍。可以说企业负担非常重。而如果企业有太多的女性,女性又有更多假期的话,的确让企业难以承受。特别是现在中国的私人企业,利润率低甚至亏损,很多企业面临倒闭。用男性职工可以使成本下降,否则企业确实无法生存,这也是一个客观原因。而且现在中国是男女都就业,这也增大了整个社会的就业压力,企业成本增高,因此对于男女性别更要挑选。胡教授说,如果男女双方只有一个人就业,然后给予另一方补助,就可以减轻就业压力。同时对国家机关和国营企业精兵简政,使企业生存更容易一些。在生存更容易,民营企业负担也更轻的情况下,性别歧视可能也会减少。

那么,禁止歧视企业进校园,能对遏制就业歧视起到作用吗?胡教授对此表示,这起不到很大的约束作用,即使不让企业在某大学招聘,它可以到另一个大学。而且在具体实施的过程中,也没有人仔细检查你过去有没有歧视的档案。如果有一个黑名单的制度,也许能阻止某些歧视的现象。
所以有关方面的说法基本上是一个形式,只为对外宣传,很难阻止真正歧视的发生。


去年12月,中国教育部下发了《教育部关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》。通知中明确提到:“要坚决反对任何形式的就业歧视,凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。高校要加强维权教育,切实防范“试用期陷阱”等危害毕业生权益的不法行为。”从2013年起,每一年的招聘季,教育部都下发通知,要求教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动禁止发布歧视性的招聘信息。

然而,不少女大学生志愿者表示,在官方平台上时不时还是能看到‘男性优先’的字样。不仅如此,毕业季来临时,学院辅导员转发的招聘信息,也常常可以看到性别歧视的内容。她们认为,要建立性别平等的校园招聘环境,仅仅是下发通知还不够。学校从给学生的就业培训、招聘广告的发布筛选开始,就应该提倡性别平等理念,并让性别歧视的企业上学校的“黑名单”。

目前旅居美国的中国公益活动人士陆军先生在接受本台采访时说,这九位女大学生的行动值得赞赏,因为在中国,性别歧视问题,包括就业歧视,由来已久,但是政府一直没有采取很有效的措施来遏制。这就需要民间社会和女性自己,通过法律和正面倡导的方式,来促进用人单位和政府拿出有效措施,来杜绝就业性别歧视。而且,这几位女大学生采取的行动看起来也收到一定的效果,有些学校作出积极回应,这也是可喜现象。

但陆军先生同时指出,也应当看到,依靠学校来杜绝招聘歧视现象,其实难度很大。因为在用人市场上,用人单位往往占据优势,现在从整体上来讲,就业市场供大于求。大学生要想找到理想合适的工作,还是比较困难。

所以,在陆军先生看来,高校,包括女大学生,他们在和用人单位的博弈过程中,其实处于弱势。所以,到底他们能采取多么强硬的措施,有多少手段可以制约这些用人单位,其实并不乐观。

谈到怎样才能真正有效地消除就业竞争歧视,陆军先生认为首先要抓住根源,而根源就是政府的不作为。他说,过去很多年,就业歧视是被禁止的,就业,性别平等,一直是法律的明文规定,但政府没有采取有效措施来贯彻落实这些法律条文。所以,用人单位可以堂而皇之地进行就业歧视,而劳动者和求职女性在遭遇到就业性别歧视之后,都很难通过法律的途径来维护自己的利益和尊严。

陆军先生举例说,在过去几年里,已经连续发生了几起女大学生因为性别被拒录用而将用人单位告上法院的案例。但是,劳动监察部门对此态度消极,没有对用人单位的处罚措施。而从已有的判决来看,法院的判决也非常消极。比如仅仅给原告赔偿两千元,即用人单位只需承担两千元的违法成本,这太低了。而且法院统统不支持这些女大学生要求用人单位赔礼道歉的诉求,使用人单位在道义上的代价也相当低。而这2000元,还不够这些女大学生起诉投入的成本。这就使得在中国,就业歧视的违法成本非常低,而维权成本就基本是入不敷出。这种情况导致政府,立法机关和司法部门实际上是不鼓励受歧视的女大学生去依法维权,它鼓励的是用人单位的就业歧视。所以这也是就业歧视在中国大行其道的根本原因。

如何破解这个局面?陆军先生认为关键还是政府要有所作为,包括立法机关和司法机关。但是从过去这些年的情况来看,不管是行政部门还是立法部门,司法机关,他们对就业性别歧视态度消极。所以唯一的办法只能是公益社会采取行动去推动他们有所作为。但最近几年,政府对于公益社会,尤其对于维权组织和个人变得非常敌视,在女权方面也不例外,包括去年对女权五姐妹的抓捕,还有对其他女权人士的骚扰和打压,都使得现在公民社会在推动性别平等方面的努力举步维艰。

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